Ты работаешь в офисе

Пандемия показала, что чисто теоретически полностью удалённая работа возможна, но со временем снижается не только её эффективность, но и социальная составляющая. Часто домашние дела настолько затягивают, что сотрудник и вовсе выпадает из процесса. Так, большинство компаний вернулись в офисы, приняли гибкий график как данность, а те процессы, которые не требуют присутствия сотрудника в офисе, оставили на удалёнке.

Постепенно в компании появляются новые сотрудники, которые либо проникаются принятыми правилами, либо, что реже, не приживаются. А поскольку найм в первое время происходит через знакомых, работают "все свои", и в этом есть свои особенности: в компании жесткий патриархат, и какие-либо шевеления на среднем уровне довольно быстро и естественно рассасываются.

Бывает, такие компании вырастают до 50 и даже до 100 человек; я знаю семейную компанию с 1500 сотрудниками, но это скорее исключение. Новые сотрудники, попавшие в "подросшую" семейную компанию, часто возмущаются, что "родственникам" можно всё, а им - ничего, это основа большинства конфликтов. Они просто не понимают, что когда-то родственники делили одну зарплату на всех.

Выходя на работу в такую компанию, ты принимаешь годами сформированные правила игры и следуешь им. Важно понимать, что отношения в ней - как в семье: есть папа, есть мама, и есть все остальные. Можно хорошо проявить себя, условно, найти условно новый канал сбыла - и папа доверит сделать "пристройку к дому", где уже ты начнешь устанавливать правила и участвовать в распределении денег. А то и не пристройку, а целый отдельный дом. А сердобольная мама будет первое время подкармливать "пирожками": бухгалтерией, инфраструктурой.

В семейной компании можно проработать всю жизнь, любое увольнение - это драма. Однако если не доверили построить свой домик рядом, не говоря о пристройке, то из родительского гнезда пора выпорхнуть. Иначе это как 30-летний человек, живущий с мамой.

Стартап - это семейная компания наоборот. Семейная компания, условно, построила один ларёк, а потом начала строить второй, третий, десятый. Стартап строит сразу сеть ларьков.

Работа в стартапе самый романтичный, рок-н-рольный и вообще счастливый вариант. Даже то, что 90% стартапов погибают, по большому счёту ерунда: почти все отмечают опыт в стартапе как лучшие годы жизни. Потому что это и есть настоящая жизнь: с провалами и успехами, дружбой и взаимопомощью, уверенностью в том, что причастен к созданию чего-то великого, что изменит жизнь людей к лучшему.

Сегодня основатели стартапов - это как рок-звёзды в 70-80х: у них берут интервью влиятельные медиа, приглашают на самые топовые закрытые тусовки. А какое это счастье - увидеть, что твоим приложением пользуется человек за соседним столиком в кафе!

Стартапы приветствуют ярких и талантливых сотрудников, вплоть до конченых фриков. Основатели и инвесторы хорошо понимают, что выстреливает всегда самая неочевидная идея, а для этого нужно создать команду из умных, креативных и дерзких людей.

Стартап немного похож на семью, но это не строгий отец и хозяйственная мать, а браться и сёстры, которые рубятся друг с другом в playstation. Стартапы быстро отрыгивают зануд, а если вдруг нанятый сотрудник, ранее работавший в крупной корпорации, не перестроился и по инерции применяет corporate bullshit - будет изгнан с позором под свист и улюканье. Стартап - это немножко про детство, беззаботность, жизнь сегодняшним днём.

Основатели стартапов имеют доли или опционы, остальные сотрудники работают за зарплату и идею. Большинство стартапов закрывается, на то есть масса причин, всё это описано в бизнес литературе. Важно понимать, что никакой драмы в этом нет. Не то что драмы - это неправильно трактовать как негативное событие. Все в хорошей компании прекрасно провели время и набрались опыта. Один мой друг-предприниматель любил говорить: у миллиона шесть нулей. И действительно, успех приходит как правило на 7+ попытке. При среднем сроке жизни стартапа 3 года, 7 попыток - это 21 год. Вот почему добившиеся успеха парни как правило 40+.

Бывает ситуация, когда стартап не закрылся, а растёт. С ростом объема инвестиций у основателей часто размываются доли. Три года назад ты владел 90% компании, а сейчас 10%. И пусть хитрый инвестор тебя успокаивает, что 90% стоил миллион долларов, а теперь 10% стоят 10 миллионов, на практике продать 50% компании реально, а вот 10% - нет. Основатели начинают чувствовать себя обычными наёмными менеджерами в корпорации и часто полностью теряют мотивацию. Это тяжелейший стресс, и даже травматичное событие, которое все проходят по разному.

Когда-нибудь инвестор захочет продать свою долю - ведь он входил с целью заработать денег. Как правило стартапы продают крупным корпорациям - и хоба, ты у же и правда обычный наёмный к крупном корпе. Чуть более оптимистичный вариант - листинг на бирже, но и тут не всё гладко: будет действовать запрет на продажу акций топ менеджеров, а потом ушлые дяди обвалят котировки твоей компании, и ты останешься с дыркой от бублика.

Стартап - дело молодых со стальными яйцами. А лучше, как говорил основатель Aviasales, с титановыми. К слову, его и самого оттёрли от управления компанией, которую он сам же и основал. И как-то даже не пригласили на юбилей компании - модную вечеринку, которую он сам же и придумал и проводил каждый год, от которой дрожал весь Пхукет. Спустя месяц Костя умер.

На фото выше - Костя на первом плане, в голубой футболке. 2012 год, до инвестиций. R.I.P.

Корпорация - это огромный механизм, государство в государстве. И как любая большая система, она бережёт себя от инноваций. Сопротивление переменам зависит от бизнеса: если в IT отраслях оно скорее формальное, инерционное, то в медицинской или особенно страховой сфере - на уровне ДНК.

Топ менеджеры прекрасно понимают это. Именно так работает покупка стартапов, о которой шла речь выше: купить готовое часто проще, чем вырастить своё. Но готовое не всегда консистентно бизнесу корпорации. Поэтому выделяются отделы, которые будут заниматься инновацией. По сути это внутренние стартапы с одним инвестором - материнской компанией. Топ менеджерам даются опционы: полетит - конвертируем в акции, не полетит - все остались при своих, предельно честная сделка.

Мир корпораций особенный, часто довольно токсичный. Поэтому инновационные отделы стараются изолировать: выделяют отдельное помещение, часто даже вне основного офиса, дают возможность топ менеджменту установить свои правила и ритуалы, сформировать корпоративную культуру.

При всей странности, на самом деле это довольно хороший вариант работы. Внутренний стартап избавлен от необходимости каждый раз искать деньги - корпорация даёт достаточное финансирование. Есть вся инфраструктура - финансовый отдел, логистика IT, HR. Синергия с основным бизнесом. Тёплый выход на первых клиентов. Возможность получить ценный совет (корпорации часто держат где-то рядом или на должностях вице-президентов людей с реальным опытом и глубокой экспертизой). И облажатьс с такими вводными - это надо уметь.

В таких инновационных отделах как правило довольно здоровая атмосфера: все сидят рядом, любой вопрос можно решить за кулером. Каждый знает, кто чем занимается, халявить и прокрастинировать просто не принято, это мгновенно станет заметно. Не хватает человека - ищем все вместе через соцсети или просим помочь HR-а корпорации. Такой подход позволяем работать вместе людям одного круга с общими ценностями и культурным кодом.

Представители материнского корпа всегда завидуют "инновационщикам" и строят разные козни, заставляя жить по правилам корпорации. Что только сплачивает - атаки отражаются красиво и изысканно, это часть игры, правда, уже нездоровой. Редко удаётся создать герметичный инновационный отдел - корпоративный яд всегда находит щель отравляет жизнь. Однако это всё же лучше жизни в большой корпорации, которая - в разной степени - но всегда токсична.

Инициировать создание инновационного отдела - прекрасный шанс делать что-то своё с минимальными рисками. Правда, и приз небольшой, обычно дают не больше 10%, а создавая стартап можно стать долларовым миллиардером. Здесь каждый выбирает сам, но хорошую финансовую ситуацию этот вариант как правило обеспечивает.

Корпорации бывают разные, но есть несколько черт, которые их роднят. Корпорация - это уже государство, устройство и правила игры здесь кардинально отличаются от стартапов и семейных компаний. В деле большие деньги, взрослые дяди, и часто государство, а то и не одно.

Во-первых, корпорация построена по принципу стяжек и противовесов: в этом "Кремле" есть несколько башен, которые либо конкурируют, либо открыто противостоят друг другу.

Во-вторых, корпорация - это большой, слаженный механизм, и люди в нём - винтики. За исключением начальников башен. Или тех, кто умудрился организовать себе тихую делянку или Инновационный отдел.

В-третьих, все роли в корпорации всегда задублированы. Формально может быть один коммерческий или технический директор, но на практике любому всегда есть замена, иногда из соседней башни. Уж молчу про линейный персонал. Корпорация должна работать как часы и не зависеть от человеческого фактора.


Винтик в механизме

Нанимают в корпорацию не людей, а винтиков. То, как новый сотрудник впишется - важнее его образования и опыта. Один встанет как влитой и механизм продолжит работать. А другой своим неподходящим количеством зубьев в шестерёнке может остановить, а то и вовсе угробить механизм. Так порождается так называемая отрицательная селекция, когда предпочитают брать не толкового/талантливого, а подходящего сотрудника.

Корпорация всегда сопротивляется изменениям, хотя на практике озвучивается обратное - приверженность инновациям. Это чистое лицемерие. В корпорации никто не берет на себя ответственность: в случае провала проекта, да и просто ошибки, от виноватого отворачиваются все, его съедают. Это как "Игра в Кальмара" - на выживание.

Есть знаменитый артефкт - ЖПП - жопоприкрывающие письма. Их смысл - добавлять в переписку всё больше адресатов, хаотично перекидывать ошибку и тем самым заболтать проблему. У любого корпоративного самурая всегда есть отдельная папочка ЖПП, чтобы в случае чего быстро прикрыть свою жопу.

Однако корпорация не может без инноваций, и поэтому либо покупается готовый стартап, либо создаётся инновационный отдел.

Из физики известно, что работа - это произведение силы на расстояние. Например, чтобы менеджеру сделать продажи, нужно написать максимально вкусное коммерческое предложение (сила) и разослать его максимальному количеству адресатов (расстояние). В корпорации работа часто выгладит как белка в колесе: животное бегает, но никуда не бежит. Работа ради работы.


Деятельные дураки

В корпорациях царит культ непрерывной бодрости, энергии, инициативы. Нанимаются и приветствуются сотрудники с "горящими глазами". Вот только тонкость в том, что "горящие глаза" - это первый маркер шизофрении. Больные люди, работающие в компании, отравляют её атмосферу. Однако руководству они симпатичны: хоть кто-то "работает", в отличие от остальных.

Часто людей с "горящими глазами" называют "деятельными дураками". Они выступают с огромным количеством инициатив, однако ввиду низкой профессиональной квалификации и узкого кругозора не способны оценить требуемые ресурсы и целесообразность своих затей. Так, с одобрения руководства, механизм начинает крутиться быстрее, нагрузка возрастает, но "расстояние" в такой работе нулевое. Однако ноль - это не провал, и "деятельные дураки" всегда на хорошем счету. Здоровому же человеку трудно доказать руководству, что он делает много бесполезной работы - обвинят в лени и безынициативности, что вызывает сильнейший стресс и внутренний конфликт.

Всё это накладывается на необходимость работы условно с 9 до 18. Сотрудники не видят в этом никакой необходимости (если это не завод), однако закон един для всех, заслужить индивидуальный график в корпорации - особая привилегия.

Бывает и обратная ситуация - когда у сотрудника работы стало мало. Он наладил процессы, всё что можно - автоматизировал, и выходит на руководство с новыми инициативами. В отличие от галлюцинаций "деятельных дураков", эти инициативы просчитаны и имеют риски. А риски никто в корпорации не любит. "Нет" никто не говорит, но инициатива в результате забалтывается. В какой-то момент HR вызывает сотрудника и сообщает, что согласно системе мониторинга, он работает всего два часа в день, а остальное время занимается "личными делами". Повышение квалификации и профессиональный нетворкинг такие системы не учитывают. Так система отторгает умных и талантливых сотрудников.


Движение по карьерной лестнице

Борьба за должность, бонусы, ресурсы, делянку, доступ к откатам, наконец, к власти - важнейшая часть корпоративной жизни. Мерзость заключается в том, что эти микро (а иногда вовсе и не микро) войны всегда затрагивают мирных сотрудников. Есть даже понятие friendly fire - когда стреляли по противнику, а в результате досталось своим. Хотя, конечно, никаких "своих" в корпоративном мире не существует, это иллюзия.

Вступают на тропу войны по разным причинам. У одних это вопрос финансового выживания, у других - самолюбия, у третьих - часть долгосрочной стратегии. На верхних позициях в корпах бывают зарплаты выше рыночных, на годовой бонус можно купить машину или квартиру, ну а доступ к делянке или первому лицу башни вообще открывает безграничные возможности. Не поучилось в одной корпорации - уходим к конкуренту.

К развитию профессиональных навыков и концепции "делать мир лучше" это не имеет никакого отношения: ты либо гончар, либо купец, либо - воин. Корпорация сопротивляется изменениям, и власть не дают - власть отбирают.

Воюют все по-разному. Одни, стремясь закрепиться, идут по головам: пишут доносы, "забывают" поставить в копию в жопоприкрывательских письмах, плетут интриги. Опытные офисные самураи штудируют книгу "Искусство войны" и умеют воевать чужими руками.

Часто, да что говорить, почти всегда интриги и войны затрагивают мирных сотрудников. Приходится «дружить» против кого-то, наступая на свои моральные принципы, так как хочется на море, машину, выплатить ипотеку, пережить тяжёлый период в жизни - нужное подчеркнуть.

Отгородившись от боевых действий, можно запросто и внезапно стать объектом доноса, случайно задремав с ноутом на пуфике. А из какого лагеря боевых действий ударили - даже не узнаешь. Важно, что тебя отстрелили.

HRы и Топ менеджеры хотят нанять волшебника, который решит все проблемы раз и навсегда, но в результате почему-то всегда нанимают сказочкника.

А теперь возьмем всё это, помножим на отрицательную селекцию и наличие психически больных людей в коллективе, сопротивление изменениям и ощущение себя винтиком, постоянное лицемерие и зададимся вопросом: здоровые ли это коммуникации? Стоят ли они моей драгоценной жизни?

В одном российском представительстве китайской компании позвали проводить тренинги доктора наук, лучшего "китаиста" в Москве. А нужно понимать, что российский корп - это рай по сравнению с китайским, где культивируется режим работы 9-9/6, сотрудников ни во что не ставят и могут уволить по WeChat, начальник всегда прав, а стукачество и доносы поощряются премиями. Так вот, он сказал:

"Воспринимайте всё это как игру. Каждый день приходите на работу и участвуйте в этом увлекательном приключении с непредсказуемыми результатами и отсутствием чётких правил игры".

Я долго думал над этим подходом, и пока у меня гипотеза, что это прямой путь в дурку. Хотя, возможно, китайский народ умнее и мудрее меня.